Accompagner les talents : la stratégie de fidélisation des talents de BAT

BAT, une organisation certifiée Global Top Employer, reconnaît l'importance cruciale de la rétention de talents dans un marché du travail en perpétuelle évolution. Les opportunités de progression limitées ainsi que le déficit en matière de développement de compétences poussent souvent les collaborateurs à chercher de nouvelles opportunités ailleurs. Afin de s'assurer que les meilleurs talents rejoignent l'entreprise et y restent, BAT a mis en place une série de conversations sur les carrières. 

Lors de la « Best Practice Week 2022 » du Top Employers Institute, Lucy Evara, Head of Human Resources sur le marché de l’Afrique de l'Est au sein de BAT, et moi-même avons eu l'opportunité d'explorer en détail cette nouvelle série de conversations sur les carrières, ainsi que d'autres stratégies de rétention des talents.

Voici un aperçu des points majeurs de cette discussion :

Construire une organisation autonome

Pendant notre échange, Lucy a partagé ses perspectives concernant la mission de BAT visant à cultiver une organisation autonome. Cette mission vise à établir « une organisation engagée, agile et performante, dotée de compétences et d'une culture gagnante, pour façonner une entreprise tournée vers l'avenir ». Pour atteindre cet objectif, BAT a identifié quatre leviers stratégiques :

1. Développer des compétences performantes chez les collaborateurs,
2. Cultiver une culture et des comportements de leadership adéquats,
3. Favoriser la diversité et l'inclusion,
4. Concevoir une organisation alignée sur sa finalité.

L'entreprise sollicite régulièrement l'opinion de ses collaborateurs pour orienter ses initiatives. Tous les deux ans, BAT mène une enquête baptisée « Your Voice » auprès d’eux, afin de recueillir des informations sur la culture et les projets de l'entreprise. En 2021, les retours des collaborateurs ont joué un rôle central dans l'élaboration de la série de dialogues sur les carrières, répondant ainsi directement aux souhaits et besoins exprimés par les participants. 

Découvrez l’annonce de BAT, Global Top Employer 2023 lors de la Célébration de Certification (en anglais)

Conversations sur les carrières

Il est primordial d'initier des conversations concernant les parcours professionnels, afin de favoriser le développement et l'épanouissement des collaborateurs au sein des entreprises. Chez BAT, ces échanges entre les managers et les collaborateurs se concentrent sur la détection des compétences dominantes, des domaines nécessitant des amélioration ainsi que des centres d'intérêt, le tout dans le cadre des performances présentes et des ambitions professionnelles à venir. En accordant aux collaborateurs la possibilité de prendre en main leur cheminement professionnel et d'explorer la diversité des opportunités qui s'offrent à eux, les dirigeants assument un rôle fondamental en inspirant et en optimisant leur potentiel.

Les entretiens professionnels reposent sur deux aspects majeurs : ils se distinguent clairement de l'évaluation de la performance et les collaborateurs se considèrent comme les moteurs de leur propre carrière. Bien que l'évaluation de la performance et les entretiens professionnels puissent se compléter mutuellement, l'évaluation se concentre sur les accomplissements passés tandis que les entretiens de carrière visent à sonder le potentiel à venir. Même si les managers aident les collaborateurs à réfléchir à leur avenir, il incombe à ces derniers d'assurer le suivi des mesures identifiées.

L'approche adoptée par BAT pour sa série de discussions sur les carrières consiste à utiliser des exemples concrets liés au lieu de travail, dans le but de rendre l'apprentissage transparent et significatif. « Il est essentiel de noter qu'il s'agissait de conversations et non d’un énième PowerPoint. L'objectif était de les rendre aussi engageantes et percutantes que possible », explique Lucy. Ces échanges reposent sur les "quatre W et un H" (what, why, when, where, and how – quoi, pourquoi, quand, où et comment), afin d'apporter de la clarté et de la spécificité aux discussions.

Dans le cadre de ces discussions, l'accent a été mis sur la compréhension des principes fondamentaux de développement professionnel au sein de l'entreprise tels que :

1. La réalisation de performances élevées et durables,
2. L'importance de développer à la fois des compétences fonctionnelles et de leadership solides,
3. L'identification des expériences acquises tout au long du parcours professionnel,
4. La responsabilisation vis-à-vis de l'élaboration de son propre plan de développement de carrière.

Ces discussions se concluent par un appel à l'action. Lucy ajoute que les collaborateurs « savent que leur supérieur leur parlera de leur préparation à des rôles spécifiques. Ils doivent alors se poser les questions suivantes : Est-ce que je comprends mes actions de développement ? Dans quelle mesure suis-je prêt(e) pour certaines de ces fonctions ? Il s'agit en fait d'une prise de conscience qui permet aux collaborateurs de s'approprier leur plan de développement. »

En savoir plus : Key Takeaways Top Employers Inspire 2023 

Démystifier les procédures opérationnelles standard (POS) en matière de talents

Chez BAT, des sessions de « vérification des talents » sont organisées deux fois par an dans le but d'évaluer les avancées réalisées dans le développement du personnel de l'entreprise et de définir les prochaines démarches à entreprendre. « Les éléments clés ou les résultats de ces sessions, explique Lucy, sont la mise en commun des talents, ce que nous appelons traditionnellement la planification de la succession dans les RH, et l'offre et la demande de talents ». Ces sessions sont sous la responsabilité du groupe de direction fonctionnelle de chaque équipe.

BAT utilise des viviers de talents pour identifier les individus « prêts dès maintenant » à endosser des rôles spécifiques, dans le but de faciliter leur transition au cours des 12 prochains mois. Parallèlement, l'entreprise identifie ceux qui seront « bientôt prêts » s'ils sont en mesure de faire la transition au cours des 12 à 24 prochains mois, et ceux considérés comme « talents émergents », s'ils ont le potentiel de changer de rôle dans les 3 à 5 prochaines années. Cette classification en fonction du niveau de préparation guide les discussions sur les carrières et oriente les plans de développement individuels.

La demande de talents renvoie aux postes nécessitant l'arrivée de nouveaux collaborateurs, tandis que l'offre de talents concerne ceux qui sont prêts à endosser de nouvelles responsabilités. En gardant un œil sur ces besoins, les leaders accélèrent le processus d'appariement entre les talents disponibles et les opportunités internes. Lucy a souligné que BAT, qui possède des bureaux dans de nombreux pays, adopte une vision globale et envisage de transférer des personnes à l’étranger si une adéquation est trouvée. Cette approche permet à l'entreprise de tirer parti des compétences de ses collaborateurs et de maximiser leurs occasions d'évolution de carrière.

Notre discussion s'est achevée sur une observation importante : pour que les entretiens sur les carrières et les autres plans visant à garder les personnes talentueuses portent leurs fruits, ils doivent recevoir un soutien à trois niveaux distincts : au niveau de chaque collaborateur, de chaque responsable et de l'ensemble de l'entreprise.

En savoir plus : Prioritising Skilling and Upskilling Young People on World Youth Skills Day